職業(yè)資格

• 為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通常可以采用（ ）
• 以下關于工作崗位分析作用的說法，不正確的是( )
• 按勞動效率定員，即根據(jù)（ ）來計算定員人數(shù)
• 各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是（ ）
• 不屬于社會保險特征的是（ ）
• 崗位薪點數(shù)的構成不包括（ ）
• 核定企業(yè)定員的基本方法不包括（ ）
• 崗位勞動規(guī)則不包括（ ）
• （ ）在國家的法律體系中具有最高法律效力
• 屬于績效溝通方式的是（ ）
• 績效考評結果的分布誤差主要包括（ ）
• 結果導向型的績效考評方法包括（ ）
• 關于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關系的具體規(guī)定”的說法正確的是( )
• 勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有（ ）
• 法律通常將自然人分為（ ）
• 工作說明書的內(nèi)容包括（）
• 在企業(yè)規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃是（ ）
• 企業(yè)各個層級、各類具體部門的設計是（）
• （ ）對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要
• 關于360度考評法說法正確的是（ ）
• 在設定關鍵績效指標時，（ ）不適合用來解決工作產(chǎn)出項目過多問題
• 運用勞動法的各種調(diào)整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的（ ）調(diào)整
• （ ）是勞動服務主體與勞動關系當事人一方或雙方之間，在勞動服務過程中依據(jù)勞動法律規(guī)范和有關法律規(guī)范所形成的權利義務關系
• 以下關于工作說明書和崗位規(guī)范的說法錯誤的是（）
• 從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為( )
• 按定員標準的具體形式，可分為（）
• 績效考評的（ ）不是由考評者的主觀性帶來的
• 審核關鍵績效指標的要點包括（ ）
• 考評的（）是指評定結果呈負偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良
• 勞動法的立法宗旨在于（ ）
• （ ）即雇員與雇主在勞動過程中的權利義務關系
• 勞動法律關系的（ ）是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務
• 以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（ ）
• 人力資源費用支出控制的作用不包括（ ）
• 按照社會實體單位的性質(zhì)和特點，人員編制可分為（ ）
• 績效考評結果過于苛刻，對于組織和個體來說（）
• 有關績效考評指標的作用說法錯誤的是（ ）
• （ ）是指考評者僅憑下屬最初的績效信息，對考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出總評價
• （ ）是勞動法律關系的主要形態(tài)
• 依據(jù)是否以當事人的意志為轉移，勞動法律事實可分為勞動法律行為和（）
• （ ）是勞動關系的現(xiàn)實形態(tài)
• 崗位勞動規(guī)則包括（）
• 從制定方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要有（）
• 勞動法律關系的（ ）是指依據(jù)勞動法律的規(guī)定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，即雇主與雇員
• 不屬于績效考評指標體系設計原則的是（ ）
• 以下做法中，（ ）不符合精簡、高效、節(jié)約的定員原則
• 按勞動效率定員，即根據(jù)( )來計算定員人數(shù)
• 不屬于技術崗位的是（ ）
• 不可以比較大小順序的量表是（ ）
• （ ）是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動
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