一 、單選題：本大題共15小題，每小題2分，共30分。
1. 退休公職人員的退休金，基礎工資和工齡工資按本人原標準的100%計發，和級別工資按本人原標準的一定比例計發。其中，工作滿30年，不滿”務工資、級別工資兩項之和按_計發. ( B )
A. 88% B. 82% C. 75% D. 68%
2. 培訓需求分析過程中，通常會采用一些具體的技術方法。下列屬于問卷法缺點的是 ( A )
A.限制受訪者表達意見的自由，不夠具體 B.不易量化分析
C.無法展現實際的工作行為與態度 D.信息的時效性差
3. “五一”勞動節是我國的法定節日，若在“五一”期間安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資_的報酬 ( D )
A. 100% B. 150% C. 200% D. 300%
4. 現代行為科學和組織行為學.從多個角度為績效考核結果的使用提供了依據。下列 屬于績效好的考核結果使用的理論依據有 ( D )
A.需求層次理論 B.期望理論 C.強化理論 D.公平理論 E. XY理論
5. 根據工作內容特點確定出所有職位共同的評價因素.然后度量出每項因素對于被評價職位的重要程度和價值，最后進行計算總值和相互比較，這種職位評價方法是 ( B )
A.分等法 B.評分法 C.因素比較法 D.排列法
6. 環境學派的代表學者是 ( C)
A.邁克米倫 B.明茨伯格 C.林德布羅姆 D.菲利普·塞茲尼克
7. 下列說法正確的是 ( C )
A.每個公職人員必須無條件地執行主要領導或者上級領導作出的命令，不得違抗
B.公職人員在退休之后可以不履行保守公務機密的義務
C.在一般情況下，公職人員不得兼職，更不得從事營利性活動
D.如果領導人的命令違反了法律法規，公職人員必須服從，但不承擔造成的后果
8. 由于考核主體過多地考慮與被考核者的歷害關系，或受外部環境壓力的束縛，在考核中，容易放棄自己對被考核者的意見而采用“隨大流”的方式。這種現象是 ( A )
A.從眾心理 B近因效應 C.光環效應 D.自我比較
9. 任職培訓是指對晉升領導職務人員，按照擬任職位的要求，對其所需的知識和技能進行的培訓，任職培訓一般在職前培訓，時間一般不少于_天 (B )
A.15 B.30 C.45 D.60
10. 若一名國家機關工作人員的工作年限是15年，那么他因病休假超過六個月，從第7 個月起每月領取原工資的 ( B )
A. 70% B. 80% C. 90% D. 95%
11. 下列哪一項做法不屬于公務員交流制度 ( B )
A.沈某系某高校副校長，調入國務院某部任副司長
B.劉某系某高校行政人員，被聘為某區法院書記員
C.吳某系某國有企業經理，調入市國有資產管理委員會任處長
D.鄭某系某部人事司副處長，到某市掛職擔任市委組織部副部長
12. 2011年，某大學法學專業畢業生小王參加了一個法院的書記員招考，并獲得筆試和 面試第一名的成績。小王最終因為身高太低而被法院拒絕錄用，這一做法違背了公 務員招考的 ( B )
A.公開原則 B.平等原則 C.競爭原則 D.擇優原則
13. 下列不屬于筆試的優點的是 ( C )
A.測試信度和效度高 B.成級評定比較客觀
C.全面的考察應試者的工作態度和操作技能 D.考試材料可以保存以備待查
14. 《國家行政機關工作人員貪污受賄行政處分暫行規定》屬于 ( B )
A.法律 B.行政法規 C.行政規章 D.地方性法規
15. 我國國家公務員制度規定，國家公務員連續_年被確定為優秀等次，或連續_年被確定為稱職等次的，具有晉升職務的資格 ( C )
A.1;2 B.1;3 C.2;3 D.2;4
二 、多選題：本大題共5小題，每小題4分，共20分。
1. 績效考核的內容包括 ( ABC )
A.工作能力 B.工作業績 C.工作態度 D.工作方式 E.個性特點
2. 排列法是進行職位評價的的重要方法之一，排列法的主要程序為 ( ADE )
A.確定標桿職位 B.職位群的確定 C.排列因素的選定和界定
D.排列其他職位 E.職位分級
3. 在確定公職人員工資時，一般應考慮的原則有 ( ABCDE )
A.按勞付酬 B.同工同酬 C.定期增酬 D.物價補償 E.法律保障
4. 公職人員的職業道德規范由哪幾部分組成 ( ACD )
A.職業精神 B.心理素質 C.職業知識 D.職業技能 E.持續學習的能力
5. 現代公共部門人力資漁管理制度的荃本精神有 ( ABCDE )
A.功績主義精神 B.法治主義梢神 C.人才主義箱神 D.人本主義精神 E.市場主義精神
三 、簡答題：本大題共5小題，每小題4分，共20分。
1. 公共部門人力資源培訓的主管機構和教育機構有哪些?
答：主管機構:各級政府人事部門是國家公務員培訓的綜合管理機構.
教育機構:(1)行政學院，包括國家行政學院和地方行政學院:(2)管理干部學院;(3)黨校;(4)高等院校。
2. 簡述評分法的一般程序。
答：(1)職位群的確定;(2)評價因素的選擇和界定;(3)因素分等;(4)權衡因素之間的相對價值;(5)確定每個因素等級的分數;(6)編寫職位評價手冊;(7)實施評價.
3. 簡述交流調配制度在公共部門人力資源管理中的作用.
答：(1)開闊視野，鍛煉干部;(2)促進公職系統用人和治事的統一;(3)打破政治上的“關系網”，杜絕各種不正之風對行政活動客觀性和公正性的影響;(4)為行政機構改革做必要的配套工作;(5)解決公職人員的實際生活困難。
4. 品位分類管理制度有哪些優點?
答：(1)人員分類的線條粗獷，方法簡單易行，機構富于彈性;(2)公務人員的流動范圍廣，工作適應性強(3)有利于“通才”的培養，便于人員培訓;(4)強調年資，官職相對分離，使公務員不致因職位的調動而引起地位、待遇變化，有利于公務員隊伍的穩定;(5)注重學歷背景，有利于吸收高學歷的優秀人才。
5. 公職人員行為規范有哪些墓本內容，提高公職人員行為規范的一般途徑是什么?
答：行為規范基本內容:(1)代表公職人員外在形象的儀表、舉止等準則和行為規范;(2)公職人員作為公民的道德規范和行為準則;(3)公職人員職業道德規范;(4)代表公職人員內心世界的理想、信念、情操等準則和行為規范。提高公職人員行為規范的一般途徑有:培訓和監控。
四 、論述題：本大題共1小題，每小題10分，共10分。
1. 試述公共部門人力資源管理與政府生產力提高的關系。
答：(1)公共部門的人力資源趨促進政府生產力提高的第一要素。在影響政府生產力水平的諸多要素中.公共部門的人力資源是最首要的因素.表現在兩方面:一，人力資源是其他生產力要素的掌握著和使用者:二，人力資源本身就是作用于組織生產力的資本資源，人力資源具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他生產力要素所無法比擬的.
(2)政府生產力目標確定了公共部門人力資源管理與開發的方向.政府生產力目標提供了公共部門活動和服務質杖的標準與方向，從而決定了為實現這一服務標準投入各種要素的數量和必須具備的質量，其中，政府生產力目標對人力資源素質水平的要求是關鍵性的。
(3)公共部門人力資源的品德素質、行為能力與行為規范等是政府生產力水平提高的基礎、條件和手段。一、公職人員的政治品德和道德良心關系到他是否按照目標的規定，兢兢業業的為公眾服務，以其責任心客觀、公正地執法，從而影響到政府工作的成效:第二、公職人員的知識水平、業務素質、技能手段、工作方式方法，關系到他是否有能力勝任政府的各項管理活動，能否是服務對象滿意。
(4)公共部門人力資源的不斷開發是政府生產力水平持續提高的源泉。公共部門人力資源的不斷開發，適應了社會發展對政府服務不斷提高的要求.保證了各項政府管理工作的有效開展。
(5)人的自身發展是政府生產力提高的目的。政府生產力提高的根本目的是為了人，為了人的發展和人的自我價值的實現。
五 、案例分析題：本大題共3小題，每小題10分，共30分。
1. 2004年2月初北京市委書記劉淇在全市黨風廉政會議上提出，要“加快收入改革步伐，規范公務人員的薪酬管理.規范職務消費”。“兩會”期間也有政協提出長期以來.不同部門公務員的收入差距已經到了離譜的地步，“權力部門”公務人收入較之“清水衙門”差距競達到兩三倍甚至五六倍。 2004年7月北京市委辦公廳、市政府辦公廳下發了《關于清理整頓機關津貼、補貼、獎金，規范公務員收入的通知》，把公務員收入的行業差、地區差，收入的不透明，津貼、補貼、獎金等眾多“隱性”收入顯性化，然后“統發”。 北京“陽光工資”浮出水面后，各級公務員的工作得到了不同程度的增加，一般科員平均月工資上浮在600元上下，科級干部上浮近千元，處級千部則上浮1000元到2000元;而一些工商、稅務等權力部門的工資則下調，使差距達兩三倍甚至五六倍的“油水衙門”與“清水衙門”在“陽光工資”下，削平了差距，神秘的金庫”也隨著“陽光工資”透明了。
1. 我國公務員工資制度及其結構是什么?
我國現行機關工作人員實行的是職務級別工資制，簡稱職級工資制，其做法是，按不同職能將工資分為職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。
2. 試分析北京公務員實行“陽光工資”改革的目的.
北京市公務員實行“陽光工資”改革的目的是為了規范公務人員的薪酬管理，規范公務人員的收入，實現同工同酬，提高公務員工資的透明度，消除權力部門的隱性收入.
3. 近幾年，公共部門的員工福利受到了社會的廣泛關注，結合案例分析如何正確處理工資與福利的關系。
工資在國民收入分配中占主導地位，福利只是輔助分配形式.盡管福利具有工資所不具備的優越性，但也有與宏觀經濟管理目標相背離的弊端.過多的福利發放會拉大社會成員的個人收入差距:福利是較為典型的隱形收入，現有的稅收手段難以對其進行有效追蹤檢查;工資向福利轉化會導致大量稅源流失，影響國家財政收入:適當的公職人員福利具有激勵工作動機的正面功能。但福利畢竟屬于工資之外的收益，過多的員工福利發放必然削弱公職人員的工作動力.因此，必須確保工資在國民收入分配格局中的主體地位，福利只能是對工資的必要補充。