一 、單選題：本大題共38小題，每小題1分，共38分。
1. 【2013-04】下列選項中被稱為風險薪酬的是 （ D ）
A、固定薪酬 B、集體保險 C、社會保險 D、浮動薪酬
2. 【2014-10單選題】關于職位薪酬體系，下列說法錯誤的是 （ D ）
A．職位薪酬體系重點考慮職位本身的價值 B．職位薪酬體系不鼓勵員工擁有跨職位的其他技能
C．職位薪酬體系操作比較簡單，管理成本較低 D．職位薪酬體系不符合按勞分配的要求
3. 【2010-10單選題】技能和能力薪資體系是一種以_為基礎的基本薪酬決定體系。 （ C ）
A、能力 B、職位 C、人 D、技能
4. 【2013-04單選】一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬被稱為 （ D ）
A.服務薪酬 B.可變薪酬 C.間接薪酬 D.基本薪酬
5. 【2012-04單選題】通過在一個范圍較為明確的具有一定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業知識、技能經驗是 （ B ）
A.廣度技能 B.深度技能 C.勝任能力 D.核心能力
6. 【2014-10單選題】在薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分我們稱為 （ C ）
A．外在薪酬 B．基本薪酬 C．可變薪酬 D．間接薪酬
7. 【2010-10單選題】國際上通行的薪酬體系主要有三種，其中以_的運用最為廣泛。 （ D ）
A、技能薪酬體系 B、綜合薪酬體系 C、能力薪酬體系 D、職位薪酬體系
8. 【2013-04單選題】根據國外的經驗，職位評價委員會的適宜人數是 （ C ）
A、8-12人即可 B、3-8人即可 C、5-10人即可 D、1-5人即可
9. 【2014-10單選題】技能薪酬體系是以技能為基礎確定 （ B ）
A．可變薪酬 B．基本薪酬 C．總薪酬 D．間接薪酬
10. 【2014-10單選題】下列職位評價的方法中均屬于量化評價法的是 （ C ）
A．排序法和分類法 B．排序法和要素計點法
C．要素比較法和要素計點法 D．排序法和要素比較法
11. 【2013-04單選題】通過界定職位的等級來對一組職位進行描述和分類的評價方法是 （ B ）
A、要素計點法 B、分類法 C、要素比較法 D、排序法
12. 【2014-10單選題】采取客戶中心戰略的企業最為關心的一個績效指標是 （ D ）
A．勞動生產率 B．資金利潤率 C．員工滿意度 D．客戶滿意度
13. 【2014-10單選題】在實行戰略性薪酬管理的組織中，日常管理活動、服務與溝通活動以及戰略規劃活動三者之間所花費的時間比重大約是 （ C ）
A．70%、20%、10% B．60%、20%、20% C．20%、50%、30% D．30%、20%、50%
14. 【2014-10單選題】對于追求成長戰略的企業來說，所采取的薪酬戰略往往是 （ A ）
A．企業與員工共擔風險，同時與員工分享成功收益
B．企業與員工不強調風險分擔，采取穩定的薪酬策略
C．企業一般追求高于市場的薪酬水平
D．企業一般采用提高穩定薪酬在整個薪酬中的比例
15. 【2010-10單選題】適用范圍最狹窄的能力模型是 （ B ）
A、職能能力模型 B、職位能力模型 C、角色能力模型 D、核心能力模型
16. 【2013-10單選題】下列選項中屬于公司戰略的是 （ A ）
A.成長戰略 B.成本領袖戰略 C.創新戰略 D.客戶中心戰略
17. 【2012-04單選題】常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術人員以及 辦公室人員的薪酬體系是 （ B ）
A.職位薪酬體系 B.技能薪酬體系 C.能力薪酬體系 D.彈性薪酬體系
18. 【2014-10單選題】適用范圍最狹窄的能力模型是 （ B ）
A．核心能力模型 B．職位能力模型 C．角色能力模型 D．職能能力模型
19. 【2012-04單選題】最簡單的職位評價方法是 （ A ）
A.排序法 B.分類法 C.要素計點法 D.要素比較法
20. 【2010-10單選題】最為常用的定旦職位評價方法是 （ D ）
A、排序法 B、要素比較法 C、分類法 D、要素計點法
21. 【2013-04單選題】下列選項中屬于競爭戰略的是 （ A ）
A、創新戰略 B、成長戰略 C、穩定戰略 D、收縮戰略
22. 【2013-10單選題】職位評價的方法中屬于非量化評價法的是 （ B ）
A.要素比較法和要素計點法 B.排序法和分類法 C.排序法和要素計點法 D.排序法和要素比較法
23. 【2013-10單選題】現代技能薪酬計劃起源于20世紀60年代的 （ A ）
A.寶潔公司 B.福特公司 C.豐田公司 D.西門子公司
24. 分值與組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致，適用于整個組織的能力模型是 （ A ）
A、核心能力模型 B、職位能力模型 C、角色能力模型 D、職能能力模型
25. 【2010-10單選題】20世紀初，科學管理運動的開創者—提出了新的激勵性工資計劃. （ B ）
A、約瑟夫•斯坎倫 B、弗雷德里克•W•泰勒 C、杰克•韋爾奇 D、亞當•斯密
26. 【2012-04單選題】固定薪酬是指 （ A ）
A.基本薪酬 B.浮動薪酬 C.短期獎勵薪酬 D.長期獎勵薪酬
27. 【2014-10單選題】收益分享計劃的創始人是 （ A ）
A．約瑟夫·斯坎倫 B．亞當·斯密 C．威廉·配第 D．西奧多·舒爾茨
28. 【2013-10單選題】固定薪酬也被稱為 （ C ）
A.可變薪酬 B.浮動薪酬 C.基本薪酬 D.間接薪酬
29. 【2013-10單選題】能夠由一個人來完成的各種工作職責的集合是 （ D ）
A.任務要素 B.職業 C.工作任務 D.職位
30. 【2014-10單選題】國際上通行的薪酬體系中，運用最為廣泛的是 （ B ）
A．能力薪酬體系 B．職位薪酬體系 C．技能薪酬體系 D．計件薪酬體系
31. 【2012-04單選題】在能力模型中適用范圍最狹窄的能力模型是指 （ D ）
A.核心能力模型 B.職能能力模型 C.角色能力模型 D.職位能力模型
32. 【2012-04單選題】在能力薪酬體系中，適用于整個組織的能力模型是 （ A ）
A.核心能力模型 B.職能能力模型 C.角色能力模型 D.職位能力模型
33. 【2012-04單選題】 圍繞關鍵業務職能建立起來的能力模型是 （ D ）
A.核心能力模型 B.職位能力模型 C.角色能力模型 D.職能能力模型
34. 【2013-04單選題 】關于薪酬內涵變化發展的四個階段，下列說法正確的是 （ D ）
A、工資、獎金、薪酬、福利 B、工資、薪酬、紅利、全面薪酬
C、工資、薪酬、福利、績效薪酬 D、工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬、全面報酬
35. 【2013-10單選題】當前國際上通行的薪酬體系不包括 （ B ）
A.職位薪酬體系 B.計件薪酬體系 C.能力薪酬體系 D.技能薪酬體系
36. 【2014-10單選題】成本領袖戰略的實質是 （ D ）
A．高薪酬戰略 B．高效益戰略 C．高成本戰略 D．低成本戰略
37. 【2012-04單選題】根據員工的實際工作績效確定的基本薪酬增長被稱為 （ A ）
A.績效加薪 B.績效提成 C.獎金提成 D.可變薪酬
38. 【2013-04單選題】20世紀70年代初期，最先提出勝任能力這一概念的是 （ D ）
A.弗雷德里克•泰勒 B.約瑟夫•斯坎倫 C.約翰•特魯普曼 D.大衛•麥克萊蘭
二 、多選題：本大題共14小題，每小題2分，共28分。
1. 【2010-10多選題】績效管理包括哪幾個最主要的環節 （ ACD ）
A、績效執行 B、業績評估 C、績效反饋 D、績效計劃 E、技能資質認證
2. 【2010-10多選題】最常見的四維報酬要素主要是 （ ACDE ）
A、責任 B、身體要素 C、努力 D、工作條件及其相關子要素 E、技能
3. 【2014-10多選題】薪酬對于員工的意義在于 （ ADE ）
A．經濟保障功能 B．自我滿足功能 C．價值實現功能 D．激勵功能 E．社會信號功能
4. 【2012-04多選題】企業的主要薪酬管理決策包括 （ ABCD ）
A.薪酬體系決策 B.薪酬水平決策 C.薪酬結構決策 D.薪酬管理政策決策 E.薪酬控制決策
5. 【2013-04多選題】能力與薪酬掛鉤的主要模式有 （ ABCDE ）
A、職位評價法 B、行為目標達成加薪法 C、傳統職位能力定薪法
D、直接能力分類法 E、能力水平變化加薪法
6. 【2012-04多選題】在要素計點法進行職位分析的實際操作中，最常見的報酬要素主要有 （ ABDE ）
A.責任 B.技能 C.學歷 D.工作條件 E.努力
7. 【2013-10多選題】薪酬管理的重要決策主要有 （ ABCD ）
A.薪酬體系決策 B.薪酬水平決策 C.薪酬結構決策 D.薪酬管理政策決策 E.薪酬計劃決策
8. 【2014-10多選題】全面薪酬戰略的主要特征有 （ ABCDE ）
A．戰略性 B．激勵性 C．創新性 D．溝通性 E．靈活性
9. 【2014-10多選題】總薪酬包括 （ ACE ）
A．基本薪酬 B．財產收入 C．可變薪酬 D．紅利 E．員工服務和福利
10. 【2012-04多選題】薪酬對于員工的重要性主要體現在 （ ABC ）
A.經濟保障功能 B.激勵功能 C.社會信號 D.功能需要滿足功能 E.價值功能
11. 【2013-10多選題】對員工而言，薪酬的功能主要有 （ ADE ）
A.經濟保障功能 B.計劃功能 C.控制功能 D.激勵功能 E.社會信號功能
12. 【2013-04多選題】技能的類型通常有 （ BD ）
A.心智技能 B.深度技能 C.專門技能 D.廣度技能 E.特殊技能
13. 【2013-04多選題】要素計點法中的報酬要素主要有 （ ABCE ）
A、技能 B、學歷 C、努力 D、工作條件及相關子要素 E、責任
14. 【2013-04多選題】我國法定社會保險的類型有 （ ABCDE ）
A、工傷保險 B、醫療保險 C、生育保險 D、失業保險 E、養老保險
三 、填空題：本大題共2小題，每小題1分，共2分。
1. 【2010-10填空題】總薪酬由 基本薪酬 、可變薪酬、福利和服務、股票期權和次一性獎金構成.
2. 【2012-04填空題】直接經濟報酬稱為 薪酬 ，間接經濟報酬稱為 福利 。
四 、名詞解釋題：本大題共12小題，每小題4分，共48分。
1.要素比較法
要素比較法是一種量化的許價技術,它需要使用報酬要素的比較來確定不同職位的報酬比率，從而確定不同職位的相對價值。
2.職務薪酬體系
職務薪酬體系就是首先對職位本身的價值做出客觀的評價，然后根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪酬這樣一種基本薪酬決定制度。
3.全面報酬
全面報酬是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有價值的東西。
4.報酬(Reward)
報酬(Reward)通常情況下.我們將一位員工因為為某一個組織工作(l分)而獲得的所有各種他認為有價值的東西統統稱之為報酬。
5.薪酬管理
薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬形式這樣一個過程。
6.技能薪資體系
技能薪資體系是指組織根據一個人所掌握的與工作有關(l分)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報酬制度。
7.深度技能
深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業性的技術或專業領域中不斷積累而形成的專業知識、技能和經驗。
8.職位分析
職位分析指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。
9.
勝任能力模型
勝任能力模型是從組織的戰略發展需要出發，以提高任職者實際工作績效以及 強化組織競爭力為目標一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。
10.
可變薪酬
可變薪酬是薪酬體系中與績效真接掛鉤的經濟性報酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。
11.
職位分析
職位分析是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。
五 、簡答題：
1、簡述技能薪酬體系設計流程和步驟。
(1)成立技能薪酬計劃設計小組。(2)進行工作任務分析。(3)評價工作任務、創建新的工作任務清單。(4)技能等級的確定與定價。(5)技能的分析、培訓與認證。
2、在薪酬調查的準備階段有哪些工作內容?
(1)根據需要審查已有薪酬調查數據.確定調查的必要性及其實施方式；(2)選擇準備調查的職位及其層次；(3)界定勞動力市場的范圍.明確作為調查對象的目標企業及其數量；(4)選擇所要收集的薪酬信息內容。
3、簡述戰略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。
(1)使薪酬戰略和薪酬體系與企業的使命、戰略以及價值觀緊密聯系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。(3)降低事務性活動在薪酬管理中的比重、實現日常薪酬管理活動的自動化。(4)積極承擔人力資源管理的新角色。
4、簡述薪酬對于企業的主要功能。
(1)促進戰略實現，改善經營績效。(2)塑造和強化企業文化。(3)支持企業變革。(4)控制經營成本。
5、簡述職位評價工作的主要步驟。
(1)挑選典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進行培訓。(5)對職位進行評價。(6)與員工交流，建立申訴機制。
6、簡述要素計點法的操作步驟。
(1)選取合適的報酬要素。(2)對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或層次加以界定。(3)確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值。(4)確定每一種報酬要素的不同等級所對應的點值。(5)運用這些報酬要素來分析和評價每一職位。(6)將所有被評價職位根據點數高低進行排序，建立職位等級結構。
7、簡述技能薪酬體系的主要優點。
1)向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息，激勵員工不斷獲取新的知識 和技能；（2）有利于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解；（3）有利于鼓勵優秀專業人才安于本職工作；（4）在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性；（5）有利于高度參與型管理風格的形成。
8、簡述戰略性薪酬體系設計的基本步驟。
全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響。(2)制定與組織戰略和環境前景相匹配的戰略性薪酬決策。(3)將薪酬戰略轉化為薪酬實踐。(4)對薪酬系統的匹配性進行再評價。
9、建立戰略性薪酬體系，需要遵循哪些不斷循環的步驟?
(1)全面評價組織所面臨的內部和外部環境及其對薪酬的影響；(2)制定與組織戰略和環境背景相匹配的戰略性薪酬決策；(3)將薪酬戰略轉化為薪酬實踐；(4)對薪酬系統的匹配性進行查數據.確定的調查必要性及其實施方式；
10、簡述將能力與員工的薪酬掛鉤的主要方法。
(1)職位評價法。(2)直接能力分類法。(3)傳統職位能力定薪法。(4)行為目標達成加薪法。(5)能力水平變化加薪法。
論述題：
1. 試分析技能薪酬體系的優點和不足。
技能薪酬體系，是指根據一個人所掌握的與工作有關的技能.能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。
優點：
(1)向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息。(2)有助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解。(3)—定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是去謀求報酬雖高但不擅長的管理職位。(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。(5)有助于高度參與型管理風格的形成。
缺點：
(1)由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，員工的技能會普遍得以提高， 很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況。(2)要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理式這種人力資本投 資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此而無法獲得必要的利潤。(3)技能薪酬體系的設計和管理比職位薪資的設計和管理更為復雜，要求企業有一個更為復雜的管理結構，對于處于中間狀態的員工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議。
2.試述要素比較法的優缺點。
要素比較法的優點主要表現在兩個方面：首先，要素比較法是一種比較精確、 系統、量化的職位評價方法，其每一個步驟的操作都有詳細的說明。將職位特征具體到報酬要素的做法相對于排序法和歸類法而言，更加有助于評價人員作 出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評價方法。要素比較法的缺點是，盡管向員工解釋要素比較法標準和基本原理比較容易，但對評價小組而言，整個評價過程會異常復雜；此外，使用五個報酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業和組織中所有的職位都同 樣使用這五個報酬要素顯然并不合適。
3、試述職位評價工作的主要步驟。
職位評價是指系統地確定職位之間的相對價值，從而為組織建立一個職位結構的過程。它是以工作內容、技能要求、對組織的貢獻、組織文化以及外部市場等為綜合依據的。 其中的主要步驟有: (l)挑選典型職位:(l分) (2)確定職位評價方法; (3)建立職位評價委員會:(4)對職位評價人員進行培訓:(5)對職位進行評價: (6)與員工交流，建立申訴機制。