一、單項選擇題(本大題共20 小題， 每小題 1 分， 共 20 分)
1. 下列屬于集體勞動關系特點的是(A)
A. 獨立自主性 B. 人格上的從屬性
C. 經濟上的從屬性 D. 明確的階級意識
2. 在勞動關系沖突中，成為勞動者回敬雇主和恢復自尊的最終行為是(B)
A. 怠工 B. 辭 職
C. 罷工 D. 低效率地工作
3. 認為工會的存在會分散雇員對企業的忠誠感，所以應盡暈消除或避免成立工會，以防止或制止任何沖突的產生是(C)
A. 協約自治模式的觀點 B. 多元論的觀點
C. 一元化的觀點 D. 統合模式的觀點
4. 將管理工作納入一個社會系統之中的社會系統理論的代表人物是(B)
A. 弗雷德里克·泰勒
C. 哈羅德·孔茨
B. 切斯特·巴納德
D. 彼得·德魯克
5. 在美國， 1 947 年通過對工會的權利進行規范和控制的法律是(D)
A. 《濟貧法》
C. 《國家勞動關系法》
B. 《產業復興法》
D. 《勞資關系法》
6. 對我國雇主的含義認識不..正. 確的(B)
A. 雇主是經營者
c. 雇主所屬的單位是企業
7. 下列.不.屬.千雇主組織主要作用的(D)
A. 在集體談判中支持會員組織
C. 游說政府和議會
B. 雇主是資本家
D. 雇主范圍包括各種所有制企業
B. 維護雇主利益
D. 制定勞動關系方面的法律
8. " 由志愿者組成， 通常擁有 5-10 個成員， 定期舉行會議， 選擇要解決的問題， 探討問題成因，運用系統的分析技術或集體討論方法來解決問題，提出解決建議，實施糾正措施， 共同承擔解決問題的責任”，符合這種本質特征的是
A. 質量圈 B. 共同磋商
C. 工作理事會 D. 建議方案
答案：A
9. 用人單位根據生產和工作特點，分別采取以周、月、季、年等為周期計算勞動者工作時間的一種工時形式是指(B)
A. 不定時工作日 B. 綜合計算工作日
C. 彈性工作時間 D. 定時工作日
10. 李某在銀行上班，由千春節不能回家，于是接受單位安排的春節加班。則李某春節上班可以獲得的工資報酬不得低千(D)
A. 工資的 150% B. 工資的200%
C. 工資的250% D. 工資的300%
11. 根據我國《勞動法》的規定，無效勞動合同的確認機構是(A)
A. 勞動爭議仲裁委員會或人民法院 B. 勞動爭議仲裁委員會或勞動監察大隊
c. 人民法院或勞動監察大隊 D. 勞動監察大隊或檢察院
12. 下列屬千用人單位不得解除勞動合同情形的是(D)
A. 勞動者患職業病或者因工負傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作
B. 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的
C. 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作
D. 勞動者患職業病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
13. 關千談判代表，我國法律規定協商雙方的代表人數應當對等，每方至少(B)
A. 2 人 B. 3 人
c. 4 人 D. 5 人
14. 將罷工劃分為協約罷工、同情罷工和示威罷工，其分類依據是(C)
A. 爭議手段的先后不同
c. 罷工的目的不同
B. 罷工發起的組織不同
D. 罷工策略不同
15. 1944 年第 26 屆國際勞工大會提出“ 切實承認集體談判權利 ” 的是(C)
A. 《集體協議建議書》
C. 《費城宣言》
B. 《工人代表公約》
D. 《組織權利和集體談判權利公約》
16. 我國現行立法對定期集體協議作了規定，其期限是(A)
A. 1~ 3 年 B. 2~ 3 年
C. 3~ 4 年 D. 5 年
17. 在市場經濟國家，其集體協議明確規定，工人在被雇主雇傭之前，必須成為工會會員的傳統工會保障制度的類型是(D)
A. 代理制企業
C. 開放式企業
18. 三方協商發端的直接動因(C)
A. 勞動力的供不應求
B. 工會制企業
D. 封閉式企業
B. 企業擴大規模的需要
C. 國際勞動立法運動的興起 D. 發達國家對勞動者利益的維護
19. 勞動爭議雙方采取自治的方法解決糾紛，根據雙方的合意或團體協議，相互磋商，和平解決紛爭的勞動爭議的一般調整方法是(A)
A. 協商
C. 斡 旋
20. 勞動關系的發展有利千工會始(C)
A. 19 世紀 30 年代后
C. 20 世紀 30 年代后
B. 調解
D. 仲 裁
B. 19 世紀 60 年代后
D. 20 世紀 60 年代后
二、多項選擇題(本大題共5 小題， 每小題 2 分， 共 10 分)
21. 關千管理者和工會、管理者和雇員關系的基礎，有兩種基本觀點，它們是(AB)
A. 一元論
C. 年工序列
E. 統合模式
B. 多元論
D. 斗爭模式
22. 在市場經濟條件下，我國勞動關系發展的總體趨勢是(BCDE)
A. 勞動關系主體利益的均等化
C. 勞動關系形成的合同化
E. 勞動關系規范的法制化
B. 勞動關系主體利益的明晰化
D. 勞動關系運行的市場化
23. 由對新古典經濟理論有關方面的批判而演變出的理論有(ABCDE)
A. 權變管理理論
C. 利益相關者理論
E. 戰略選擇理論
B. 勞動過程理論
D. 決策過程理論
24. 根據《工會法》的規定，我國工會組織體系的設置是(ABCDE)
A. 基層工會委員會
C. 地方總工會
E. 全國總工會
B. 鄉鎮、城市街道基層工會的聯合會
D. 產業工會
25. 工資的給付水平直接決定了勞動力成本，決定工資給付水平的是(ABC)
A. 勞動生產率
C. 市場競爭強度
E. 個人贍養系數
B. 通貨膨脹率
D. 加班強度
三、名詞解釋題(本大題共 3 小題，每小題 4 分，共 12 分)
26.工會
是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所及整個社會中的利益。工會的首要任務是通過團結工人，爭取改善雇員的工作條件。
27.勞動合同
是勞動者和用人單位之間確立變更和終止勞動權利和義務的協議，是用人單位招用勞動者為本單位成員，勞動者在用人單位管理、指揮、監督下提供有償勞動的協議。
28、伙伴關系
20世紀90年代以后，隨著勞資雙方合作的日益普遍，工會運動和勞資談判也在發生改變。世界競爭的加劇，要求勞資談判不僅要把工資福利與宏觀經濟相聯系，好要與本企業的具體情況相聯系。特別是近年來，政府對勞資關系的調整十分重視，提出了勞資雙方建立合作伙伴關系的政治主張。工會和資方被稱為“社會合作伙伴”
四、簡答題(本大題共 5 小題， 每小題 6 分， 共 30 分)
26. 簡要回答沖突的根源。
答：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動關系的本質屬性造成的沖突，后者是指由那些可變的、取決于組織、產業、地域、國家等因素的屬性所造成的沖突。沖突的根本根源包括異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關系的性質。沖突的背景根源包括廣泛的社會不平等、勞動力市場狀況、工作場所的不公平、工作本身的屬性。
27. 自主/合作管理模式具有哪些主要特征?
答：1)自主型組織設計：人力資源管理模式主張給予雇員更多決定權，提供富于變化的而不是高度專業化的工作，使員工具有廣泛的技能。2)雇員參與計劃：雇員參與計劃可以采用多種形式，主要包括質量圈、勞資聯合委員會以及主要在歐洲國家實行的共同管理計劃。3)人事與就業政策：人事與就業政策旨在滿足雇員的外在需求。雇主的人事與就業政策主要包括內部公平制度，薪酬體系和全面質量管理等。
28. 簡要回答我國勞動法對未成年工的特殊保護規定。
答：1)最低就業年齡的規定。2)禁止未成年人從事有害健康的工作。3)定期體檢。4)實行登記制度。
29. 簡要回答“隱含義務”規則。
答：即管理方負有一種隱含的義務，做出與集體協議相關的重大改變之前，要先征求和取得工會的同意。例如，如果正在進行中的一項重大技術變革，可能會影響個人的工作性質，甚至可能會導致某些工人被解雇，那么管理方有義務首先與工會進行磋商。
30. 我國勞動關系三方會議制度規定國家級三方機制的主要工作內容是什么?
31. 答：1)研究分析經濟體制改革政策和經濟社會發展計劃對勞動關系的影響，提出政策意見和建議。2)通報交流各自協調勞動關系工作中的情況和問題，研究分析全國勞動關系狀況及發展趨勢，對勞動關系方面帶有全局性、傾向性的重大問題進行協商，形成共識。3)對制定并監督實施涉及調整勞動關系的法律、法規、規章和政策提出意見和建議。4)對地方建立三方協調機制和企業開展平等協商、簽訂集體合同等勞動關系協調工作進行指導、協調，指導地方的勞動爭議處理工作，總結推廣典型經驗。5)對跨地區或在全國具有重大影響的集體勞動爭議或群體性事件進行調查研究，提出解決的意見和建議。
五、論述題(本大題共 2 小題， 每小題 10 分， 共 20 分)
32. 試論你對集體談判中談判力量組成要素的認識。
答：集體談判的談判結果如何，在相當程度上取決于以下三方面因素：即雙方的談判力量;利益，價值觀和期望值;談判技巧。談判力量是三個因素中最重要、也是最難解決的問題。把相互關聯的力量區分為：退出力量、罷工力量和崗位力量。
罷工帶來的直接成本和工人的罷工力量是對等的。在公共部門，罷工力量在某種程度上更為復雜，但主要表現為公眾對罷工者的同情以及對政府信任度的下降。
對管理方來說，間接成本包括罷工后因工人不滿和敵意引起的辭職的增加，以及管理成本的提升。直接成本與管理方的罷工力量(即閉廠)是等同的。間接損失包括由于罷工而引起的潛在的工作損失，以及由于管理政策的改變而有可能被轉移到條件更艱苦的工作場所。
33. 試述三方協商是國際勞工組織的基本原則。
答：(一)三方性原則體現在國際勞工組織的組織結構中
(二)三方性原則體現在國際勞工組織的議事規則中
(三)有關三方性原則規定的國際勞工公約和建議書.
六、案例分析題(本大題 8 分)
34. 閱讀下面材料，并回答相關問題。
2005 年 2 月 9 日 ，甲科技公司與李某 簽訂了一份勞動合 同，合 同期限 為從 2005 年
2 月 9 日起至 2008 年 2 月 8 日止。合同約定， 甲公司安 排李某在基礎研發崗位從事手機研發工作;合同期限內任何一方要求解除勞動合同須向對方賠償，賠償數額為違約期 限乘以一個月全薪; 同時合同還約定保 密條款 ，約定李某離職后 1 年之內不從事與原工作性質相同的工作。2006 年 5 月，甲公 司與李某 解除了雙方之間 的勞動合同，甲公司向 李某支付了相應款項。李某與甲公司解除勞動合同后，于 2006 年 6 月 7 日到某手機科技有限公司從事與在甲公司相同的工作。據此，甲公司以李某的行為構成不正當競爭 為由向人民法院起訴，要求李某賠償損失。
根據上述事實，回答以下問題并說明理由：
(1 ) 本案的法律糾紛是否屬于勞動爭議? (3 分)
答：是勞動爭議。勞動爭議是指勞動關系雙方當事人因實現勞動權利和履行勞動義務而發生的糾紛，又稱勞動糾紛，是指用人單位與勞動者之間因實現或履行《勞動法》確定的勞動權利義務產生分歧而引起的爭議。(參考教材P407)
( 2 ) 甲公司直接向法院起訴要求李某賠償損失有無法律依據 ? (3 分)
答：應先申請勞動仲裁，因為根據我國法律規定，勞動仲裁是勞動訴訟的前置程序。(參考教材P423)
( 3 ) 本案件的管轄應如何確定? ( 2 分)
答：根據我國有關法律規定，勞動合同履行地或用人單位所在地仲裁機構對勞動爭議具有管轄權。所以，某科技公司所在地勞動仲裁委員會對本案具有管轄權。