一、填充題(每空1分，共8分)
1、工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得_克扣_或者_無故拖欠_勞動者的工資。
2、未成年工是指年滿_十六_周歲、未滿_十八_周歲的勞動者。
3、就業是指具有_勞動能力_和_就業愿望_的公民，在事實上獲得有相應報酬的職業。
4、勞動者解除勞動合同，應當提前_三十_日以_書面_形式通知用人單位。
5、國家對_女職_工和_未成年__工實行特殊勞動保護。
二、名詞解釋(每題4分，共12分)
1、勞動基準法。
基準是指為了保障勞動者最起碼的勞動報酬、勞動條件而規定的最低限度的措施和要求。勞動基準法是有關勞動報酬和勞動條件最低標準的法律規范的總稱。用人單位可以優于但不能劣于基準法所規定的標準。凡集體合同、勞動合同、勞動規則(廠紀廠規)所確定的標準未達到國家規定的勞動基準的，均無法律效力。
2、用人單位。
用人單位是與勞動者相對應的勞動法律關系的另一方主體，也是我國勞動法的特定概念，指依法招用和管理勞動者，形成勞動關系，支付勞動報酬的勞動組織。勞動法對勞動關系進行調整時，賦予用人單位以勞動力使用者的資格。用人單位只有取得了支配一定財產的法律資格，才能進一步取得支配勞動力的資格，成為勞動法律關系的主體。
3、社會保險基金。
社會保險基金是國家為舉辦社會保險事業而籌集的，用于支付勞動者因暫時或永久喪失勞動能力或勞動機會時所享受的保險金和津貼的資金。社會保險基金按照保險類型確定資金來源，逐步實行社會統籌。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。
三、指出下列概念的區別和聯系(每題5分，共10分)
1、個別勞動關系、集體勞動關系
區別：(1)當事人不同。 個別勞動關系是指勞動者個人與用人單位發生的發生的關系;集體勞動關系是由勞動者團體代表勞動者與用人單位發生的關系。(2)內容不同。個別勞動關系是勞動者個人在運用勞動能力、實現勞動過程時與用人單位之間發生的關系;集體勞動關系是勞動者意志通過勞動者團體表現出來，涉及的是勞動關系的整體內容。
聯系：集體勞動關系的出現有助于克服個別勞動關系的內在不平衡。
2、勞動合同終止、勞動合同解除
區別：(1)勞動合同的終止條件是約定的，勞動合同解除條件是法定的。(2)勞動合同的終止是勞動合同關系的正常結束， 勞動合同解除是勞動合同關系的提前消滅。聯系：勞動合同的終止和勞動合同的解除都將導致勞動關系的消滅。
四、判斷下列各題的正誤，并說明理由(每題5分，共20分)
1、資本主義原始積累時期的勞工法規是勞動立法的開端。(錯 )
2、婦女享有與男子平等的就業權利。用人單位在錄用職工時，除認為不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。(錯 )
3、勞動合同雙方主體同時變更，意味著原合同關系消滅。( 對)
4、事實勞動關系是無效的勞動關系。(錯 )
五、簡答題(每題8分，共32分)
1、 什么是勞動法的原則?它在勞動關系的調整中具有怎樣的作用?
勞動法的原則是社會勞動關系的反映，是和勞動關系的本質以及內在規律相適應的。它反映社會勞動關系質的穩定性。作為確立勞動法規范的準則，勞動法原則在勞動法規的系統內發揮指導和凝聚的作用。作為處理勞動問題的依據，勞動法原則在不同時期的勞動法規之間，發揮穩定和連續的作用。作為部門法的標志，勞動法原則在不同的部門法之間，發揮比較和區別作用。
2、勞動行政管理系統的含義是什么?它與勞動行政部門的關系如何?
勞動行政管理系統按國際上的理解是指負責從事勞動行政管理的一切公共行政管理的機構和為協調此類機構的活動、為與雇主和工人及其組織協商并使其參與管理的任何公共機構性的組織。在我國"勞動行政管理系統"主要是由國家機關和國家機關授權的一些中介機構構成。國家機關作為勞動行政法律關系的主體，是由國家機關的職責決定的，勞動行政部門在勞動行政管理系統中發揮負責、統籌、協調等著重要的作用。
3、什么是最低工資標準?確定和調整最低工資標準的依據是什么?
最低工資標準是指以單位勞動時間表示的最低工資數額。確定和調整最低工資標準應當綜合參考五個因素：(1)勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用;(2)社會平均工資水平;(3)勞動生產率;(4)就業狀況;(5) 地區之間經濟發展水平的差異。按這五個因素計算的最低工資，應高于當地的社會救濟金和失業保險金標準，低于平均工資。
4、工會法人與民法上規定的其他法人有何異同?
我國一方面將工會法人規定為社會團體法人，說明工會法人具有社團法人的一般特征，民法通則的規定也適用工會法人;;另一方面又通過工會法專列一條對法人資格進行規定，說明工會法人也具有區別于其他社團法人的特點。工會法人在維護、參與、教育等諸多職能中，維護職能畢竟是一種最基本的職能。
六、案例題(18分)
王某于1994年8月經招工考試被某企業錄用，并簽訂為期三年的勞動合同。 95年8月，企業以王某連續曠工28天，嚴重違反勞動紀律為由， 對其作出除名并解除勞動合同的處理，同時開具退工單。王某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求維持勞動關系。仲裁委員會經調查確認，王某入廠以來，確有遲到、早退現象，最近半年以來，還常常完不成定額，95年5月又擅自出走28天。 同時在調查中也聽許多職工反映王某精神不正常，于是委托當地的勞動能力鑒定部門作了鑒定，證實王某患有精神分裂癥。企業在仲裁過程中要求將退工理由改為"不符合錄用條件"。請依據勞動法回答：(1)企業的處理是否正確?為什么?(2)仲裁委員會是否應當接受企業變更退工理由的請求?為什么?(3)本案應當如何裁決?(4)仲裁委員會作出裁決后，企業應如何處理?
答：
1、企業的處理不正確。除名是對職工因過錯違紀作出的一種處理。王某未來上班的原因是患病而非過錯，故不應要求其承擔違紀責任，不應根據《企業職工獎懲條例》來處理。
2、仲裁委員會不應接受企業變更退工理由的請求。從仲裁程序上分析，這一請求不符合反訴的要求;進入仲裁后也不應允許企業變更其決定。從案件內容分析，"不符合錄用條件"只能在試用期內提出，試用期最長不得超過六個月，而本案中的勞動關系已維持了一年，已超過試用期。
3、仲裁委員會應裁決撤銷企業的除名決定，支持申訴請求。
4、恢復勞動關系后，企業應讓王某在規定的醫療期內積極治病。