一 、單選題：本大題共34小題，每小題1分，共34分。
1. [2014年10月單選題] 我國公務員領導職務任用中最為普遍的任用形式是 ( D )
A.考任制 B.選用制 C.聘用制 D.委任制
2. 【2011-10單選題】案例教學法的難點和關鍵點是 ( B )
A.教師水平 B.案例的編寫 C.學生的理解力 D.案例的講解
3. 【2013-10單選題】通過團隊成員之間高水平的了解、互動和溝通，增強成員在交往過程中的相互認識和彼此了解，這種團隊建設的方法稱為 ( D )
A.價值觀引導法 B.團隊任務引導法 C.角色定義法 D.人際互動法
4. [2013年選擇題] 工作負荷預測法在預測人員需求時是先進行工作分析，再預測組織未來的 ( C )
A、產值 B、利潤 C、工作量 D、產量
5. 【2013年選擇題】確定員工薪酬時，應參考同一地區企業職工的薪酬水平，力求使員工的薪酬水平與當地企業職工的薪酬水平大體平衡，這體現了薪酬管理的 ( D )
A、等價有償原則 B、同工同酬原則 C、按勞付酬原則 D、比較平衡原則
6. 【2013年選擇題】員工在工作過程中，必然要消耗體力和腦力，只有得到補償才能維持勞力的再生產，這種功能是薪酬的 ( A )
A、補償功能 B、激勵功能 C、維持功能 D、調節功能
7. 【2011-10單選題】面試人員依自己興趣所至，隨意向應聘人員提出問題，這是指 ( A )
A.非引導式面試 B.定型式面試 C.結構式面試 D.陪審團式面試
8. 【2010-10單選題】筆試和面試是人員甄選中常用的方法，下列說法不正確的是 ( D )
A、筆試的測試信度和效度比較高 B、通過面試可以核對應聘者個人材料的真實性
C、面試人員容易受光環效應和觸角效應的影響 D、筆試可以全面考察應試者的工作態度和能力
9. 【2011-10單選題】下面不屬于以員工比較為基礎的績效考核方法的是 ( D )
A.交替排序法 B.配對比較法 C.強迫分布法 D.行為定位評定量表
10. 【2011-10單選題】聘任制的最大優點是 ( D )
A.規范化 B.體制化 C.公平化 D.彈性化
11. 【2010-10單選題】案例教學法的難點和關鍵點是 ( D )
A、教師水平 B、案例的講解 C、學生的理解力 D、案例的編寫
12. 【2011-10單選題】感情豐富、理想主義、富于想象力、易沖動是_的素質特征。 ( C )
A.現實主義型 B.調查研究型 C.藝術型 D.社會型
13. 【2013年選擇題】 外在薪酬是指員工因完成任務或工作而得到組織給予的 ( C )
A、心理滿足 B、貨幣報酬 C、貨幣報酬和非貨幣報酬 D、貨幣報酬和心理滿足
14. [2014-10單選題]最古老、最基本的人員甄選方法是 ( D )
A.心理測試 B.行為模擬測試 C.面試 D.筆試
15. 【2011-10單選題】職等薪酬制是西方職位分類國家實行的政府員工薪酬制度，以_為代表。 ( D )
A.英國 B.法國 C.德國 D.美國
16. 【2013-10單選題】從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝 通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等的考核方法是 ( B )
A.記錄考核法 B.360度考核法 C.行為觀察量表法 D.評級量表法
17. 在20世紀60年代提出員工職業生涯這個概念來并進行系統研究的是美國人事管理專家( C )
A、丹尼森 B、坦南包姆 C、施恩 D、馬歇爾
18. [2014年10月單選題] 從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等的是 ( B )
A.記錄考核法 B.360度績效評估 C.行為觀察量表法 D.評級量表法
19. 【2010-10單選題】下面不屬于利用廣告進行招募的缺點的是 ( A )
A、受眾范圍小 B、廣告留存時間短 C、成本較高 D、信息容量少
20. 【2013-10單選題】360度考核法又稱為 ( B )
A.全程考核法 B.全方位全視角考核法 C.主管考核法 D.同事考核法
21. 從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業特點的 ( B )
A.結構工資制 B.職務級別工資制 C.職務等級工資制 D.績效工資制
22. 在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度的是 ( A )
A.績效評估 B.績效管理 C.績效反饋 D.績效改進
23. [2014-10單選題]公職人員職業生涯開始時或任新職時所經歷的第一種類型的培訓是 ( B )
A.任職培訓 B.初任培訓 C.專任培訓 D.技能培訓
24. 【2011-10單選題】 _是組織用于滿足多方面人事管理功能的策略和措施。 ( C )
A.員工晉升 B.交流調配 C.工作設計與再設計 D.人員開發
25. 【2013年選擇題】 我國人事部頒布《國家公務員錄用暫行規定》是在 ( A )
A、1994年 B、1982年 C、1983年 D、1989年
26. 【2013-10單選題】我國公務員領導職務任用中最為普遍的任用形式是 ( C )
A.選用制 B.考任制 C.委任制 D.聘用制
27. 在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度的是 ( A )
A.績效評估 B.績效管理 C.績效反饋 D.績效改進
28. [2014年10月單選題] 公共部門根據一定時期組織發展戰略需要，在對外部環境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程的是 ( D )
A.公共部門人力資源獲取 B.公共部門工作分析
C.公共部門人力資源使用 D.公共部門人力資源規劃
29. 【2011-10單選題】 _是公共部門人力資源培訓中普遍受到重視和歡迎的一種教學方法。 ( D )
A.講授法 B.情景模擬 C.研討法 D.案例分析法
30. 【2013-10單選題】全面質量管理(TQM)的起點是 ( B )
A.調動高層管理者參與 B.調動員工參與 C.界定公司需要 D.界定顧客需要
31. 【2010-10單選題】下列不屬于公務員任用形式的是 ( D )
A、考任制 B、委任制 C、選任制 D、推選制
32. [2014年10月單選題] 最古老、最基本的人員甄選方法是 ( D )
A.心理測試 B.行為模擬測試 C.面試 D.筆試
33. 【2013年選擇題】根據在一種情景下應聘者所表現出的與職位要求相關的行為方式，來判斷應聘者是 否適合空缺職位的一種測試方法，我們稱之為 ( B )
A、行為模擬測試 B、動作模擬測試 C、組織才能測試 D、心理測試
34. 【2010-10單選題】聘任制的最大優點是 ( B )
A、體制化 B、彈性化 C、公平化 D、規范化
二 、多選題：本大題共11小題，每小題2分，共22分。
1. 【2013-10多選題】級別工資主要體現公務員的 ( BC )
A.年齡 B.實績 C.資歷 D.職務 E.品德
2. [2013年多選題] 影響人力資源需求大小的因素包括 ( CDE )
A、政治體制 B、風俗習慣 C、技術改進 D、組織政策 E、整體經濟環境
3. 【2013-10多選題】施恩提出的職業錨類型有 ( ABCDE )
A.技術型 B.創造型 C.管理型 D.自主與獨立型 E.安全型
4. 【2013-10多選題】公共部門員工的福利設置應遵循的原則包括 ( CDE )
A.福利要與員工的職位相稱 B.福利要體現多勞多得原則 C.要正確處理工資與福利的關系
D.福利水平要與國家的經濟發展水平相適應 E.福利要與組織承受能力相適應
5. 【2011-10多選題】下列屬于公務員任用形式的有 ( ABCE )
A.選任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 E.選舉制
6. 【2010-10多選題】績效考核的內容包括 ( ACD )
A、工作能力 B、個性特點 C、工作態度 D、工作業績 E、工作方式
7. [2013年多選題] 薪酬的職能體現在 ( BDE )
A、增值功能 B、平衡功能 C、保養功能 D、激勵功能 E、補償功能
8. 【2011-10多選題】依據資金籌措的方式不同，世界各國的養老保險大體可分為 ( ACD )
A.國家統籌 B.地方統籌 C.強制儲蓄 D.投保資助 E.個人儲蓄
9. [2014年10月多選題]通常采用的行為模擬測試有 ( CDE )
A.工作抽樣法 B.成就測試 C.文件筐處理 D.面談模擬 E.分析模擬
10. [2014年10月多選題] 薪酬的基本功能有 ( ACD )
A.補償功能 B.激勵功能 C.維持功能 D.調節功能 E.管理功能
11. [2013年多選題] 學校招聘的優點包括 ( BC )
A、人員經驗豐富 B、素質較高 C、人數多 D、素質低 E、常年可招
三 、填空題：本大題共7小題，每小題1分，共7分。
1. 圖解式考核法 是運用最為普遍的績效考核技術。
2. 公共部門人力資源培訓需求分析的三大基本要素是 個人培訓需求情況 、組織的培訓需求情況和戰略的培訓需求情況。
3. 激勵薪酬是出于激勵目的而設立的薪酬，也稱 活薪酬 。
4. 筆試 是最古老、最荃本的人員甄選方法。
5.以人格素質為中心的培訓方法，主要是 人格拓展訓練 .
6.人員的供給分為 內部供給 和外部供給。
7. 360度考核法又稱為“全方位全視角考核法”，最早被英特爾公司提出并加以實施運用。
四 、名詞解釋：
1、金色降落傘是指在組織所冇權更換，或被兼并重組時，組織給高級管理人員提供一定 的薪酬和福利保陪。金色降落傘旨在降低突發事件中高級管理人員的風險，意在憑借 此類措施吸引和留住優秀管理人才。
2、壓力面試由專業的面談人員依據工作的重要特征，向應聘人員施加壓力，側試應聘者如何應付工作壓力。
3、薪酬制度為進行薪酬支付而建立的一套薪酬收入分配的規章制度、措施和所采用的各種分配形式的總和。
4、股票薪酬模式主要有高級管理人員股票期權、期股、虛擬股票、股票增值權、股票獎勵、儲蓄-股票參與計劃、內部人收購。
5、員工培訓與開發組織為了使其員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度、和行為，提高其員工的績效，增大員工對組織目標的貢獻而做出的所有有計劃的、有系統的各種努力。
6、職業生涯階梯與通路—個人一生的職業生涯大致經過四個階段，這些階段構成了—個人的職業周期，即成長 探索階段、進入職業領域，早期職業確立階段，職業發展中的持續階段，衰退和離職階段。
7、職業生涯是指一個人一生從事工作經歷的總稱，特別包括其職位變遷、職務變化以及個人通過工作實現理想和愿望的發展歷程，反映個人在人生不同階段行為的去向和態度、價值觀。
8、職業生涯管理是指一個組織根據白身的發展日標和發展要求，通過咨詢和指導等手段，強化組織員工對個人能力、潛質和個人終生職業計劃的認知，加強員工對組織目標與個人發展之間聯系的認識， 以鼓勵員在達成組織目標的同時實現白己個人的職業發展目標
簡答題：
1、施恩的五種職業錨.
1.技術或功能型職業錨 2.管理型職業錨 3.創造性職業錨 4.自主與獨立型職業錨 5.安全型職業錨。
2、影響組織人員需求的因素有哪些方面?
1.整體經濟環境。 2.社會及政治壓力。 3.技術的改進。 4.組織政策。
3、西格瑪管理法體現了哪些新的管理思路?
1、六西格瑪管理法試圖突破全面質量管理存在的一些局限性;2、六西格瑪管理法關注六個方面的主題，構成了這項管理系統的目標和價值。六個方面的主 題是：對顧客真正的關注、由數據和事實驅動管理、突出流程管理的核心作用、強化主動管 理、無界限的合作、對完美的渴望，對失敗的容忍，不斷獲得創新的動力。 3、六西格瑪管理法將視野定位在五個相互關聯的核心概念上，即缺陷、差異、關鍵質量、流 程能力和六西格瑪設計等，以此為中心點貫徹其主題思想。4、六西格瑪管理法的五個階段或程序。即定義、測量、分析、改進、控制。
4、簡述公共部門職業發展管理的意義。
1、公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃的過程，是開發/發展人力資源這一現代管理 觀念的具體體現，它強化了公共部門的培訓目標。2、公共部門參與公職人員職業生涯發展計劃，有助于使公職人員在組織環境中明確地認識自身的角色和努力的方向，不斷發展自己，提高自身的成就感。3、將公職人員職業生涯發展計劃與人力資源規劃結合起來，有助于人力資源的合理使用和合 理流動，實現人與事的最佳組合，在完成組織目標的同時，使公務員個人獲得事業的成就感， 最終形成組織利益與員工利益雙贏的局面。4、在公共部門職業生涯發展規劃與人力資源管理活動的相互匹配過程中，組織與個人不斷調 整各自的價值觀，有助于形成組織和諧的文化氛圍和良好的人際關系，形成團結的組織氣氛。
5、簡述改進式考核指標體系的特點。
1.繼承傳統個人品質考核的優勢，仍將其內容作為考核指標體系中的組成部分 2.改進后的指標以測星員工與工作相關的各種行為與行為的結果為中心.3.為體現功績制的精神，現代的員工績效測評更加注重對行為結果的評價. 4.將員工的個人考核與組織日標管理結合在一起.
6、公務員系統中，績效考核結果的用途有哪些?
1)報酬分配和調整(2)級別調整 (3)職務變動 (4)員工選拔和培訓效標 (5)獎懲 (6)員工培訓與發展的績效改進計劃
7、什么是職務薪酬制，其主要特征是什么?
職務薪酬是指根據職務的工作特點與工作價值來決定薪酬標準的一種薪酬制度。特征： 1、職務薪酬依據中工所擔任的工作支付薪酬，較好地貫徹按勞付酬的原則，做到同工同酬。 2、根據職位評價的結果確定各類職務的相對價值，在一定程度上排除了薪酬標準安排的主觀性，比較公正，易于被員工接受。 3、薪酬與職務緊密掛鉤，雖然有利于實現同工同酬，但不利于人員職位間的流動。
8、學習型組織的基本特征是怎樣的?
1、在對組織學習的認識上，是一種創造性學習。 2、在維系組織運行的基礎和精神上，是一種共同愿景。 3、在組織結構安排上，是扁平型。 4、在管理方式上，是自主管理。 5、在組織文化上，強調團隊的、合作的。 6、在領導者角色和領導模式上，是一種仆從式的協調者。
9、什么是關鍵績效指標?關鍵績效指標如何確定?
關鍵績效指標是用于溝通和評估被評價者績效的定量化或行為化的標準體系。關鍵績效指標是針對對組織目標起到增值作用的工作產出來設定的關鍵績效指標確定的過程是: 第一，確定所需要評估的工作產出。第二，確定每一項工作產出的績效指標和標準。第三，給各項績效指標賦予一定的權重。第四，對績效指標體系的評價。
10、公共部門人力資源培訓方法的類型
公共部門人力資源培訓屬于在職教育，培訓形式具有較強的彈性，類型對種多樣。 1.初任培訓 2.在職培訓 3.晉升培訓 4.專門業務培訓。
11、為了使講授收到較好的效果，教師應遵循哪些原則?
1.選擇合適的內容和對象進行講授，如對于系統知識和理論體系的培養，課堂講授法的 優勢就是其他方法不可替代的。2.在課堂講授中，也可以采用靈活多樣的形式，而不只是單純的灌輸，可以以多種形式吸引 學員參與教學過程。3.講授者本身在教孚時應做充分的準備，根據韋先準備的要點提示講授，不要照本宣科。4.在整個教學過程中一直與學員保持溝迎。5.可以通過改變教室的布置提高孚員的學習興趣和效率。
12、公共部門人力資源培訓的保障來自于哪些方面?
公共部門人力資源培訓作為一種系統的、浩繁的人力資源開發活動，不僅需要一個有效的培訓管理和教育機構體系，而且要形成公共部門人力資源培 訓的保障支持環境。主要有以下幾個方面： 1、公共部門人力資源培訓的制度設計與法律保障。 2、公共部門人力資源培訓經費來源和保障。 3、公共部門人力資源培訓的組織保障。 4、培訓者狀況。 5、公共部門的支持與合作。
13、人員招募的方式有哪些?
刊登廣告、學校招募、轉業軍人的安置、人才交流中心和職業介紹所;獵頭公司;由現有職員介紹。
論述題：
1、說明公共部門人力資源培訓的必要性和目標是怎樣的。
必要性：1、科技革命、信息社會與知識經濟時代的到來，使公共部門人力資源面臨 著前所未有的挑戰。2、日益嚴峻的社會問題強化了公共管理者們接受培訓的客觀需要。3、行政改革與行政發展對公共部門人力資源的素質提出了嚴格的要求。4、從戰略高度看，國家已將公共部門人力資源開發與培訓納入到整個社會、經濟發展的長期 規劃之中。
目標：1、培養公共部門跨世紀中高層員工的領導能力。2、全方位培養員工的認知、思維方法，拓展其價值和理想、信念。3、培養員工學習知識的方法和分析問題、解決問題的能力逐步走向綜合的素質教育。4、培養員工積極競爭、進取的意識，同時培養員工在組織中合作精神。 5、提高員工的生活水平和質量，培養健全的人格。 6、培養員工學會思考自我職業生涯發展的計劃，促進個人的發展和價值的實現。
2、公共部門人力資源管理發展的特點和趨勢是什么?
1、專家治理以及政府管理職業化。2、從消極的控制轉為積極的管理。3、公共部門人力資源發展的重視和強調。4、人力資源管理與新型組織的整合。5、公共部門人力資源管理的電子化。6、政府人力精簡與小而能的政府。7、績效管理的強調與重視。 8、公務倫理責任的強調和重視。
3、論述績效考核結果使用的理論依據及用途。
理論依據： 1.期望理論2.強化理論3.公平理論
用途： 1.用于報酬的分配和調整. 2.用于級別的調整.3.用于職務的變動.4.作為員工選拔和培訓的效標.5.用于獎懲.6.用于員工培訓與發展的績效改進計劃.
4、論述學習型組織的基本價值。
1.組織及其成員需要以開放性的觀念和未來戰略發展的眼光看待學習的必要性.2.學習是由組織系統這個松體共同完成的，整個組織就像是一個人腦系統.3.學習是組織一個持續不斷的、戰略性的過程.4.創新與變革成為學習則組織的一種常態.5.學習型組織的結構是敏捷、靈活和富有彈性的. 6.學習型組織的日標是發展以竟爭力為核心的組織再造和成長能力，形成紙織戰略性的、持不斷的發展能力.
七 、案例分析題：本大題共1小題，每小題15分，共15分。
1. 【2013年案例分析題】某國有百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，計劃實施提高服務質量培訓的活動。培訓部采納了許多有效的建議，包括: A.讓受訓者選一個有關顧客的問題帶到課堂上; B.給受訓者提供實踐機會學會如何應對憤怒的顧客: C.在角色扮演期間向受訓者提供反饋; D.讓培訓師確認培訓目標并將其傳達給受訓者; E.讓培訓師告訴受訓者與顧客服務有關的特定行為方式。 培訓部關心的是如何保證培訓投資能有所回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應用從培訓中獲得技能和知識。 (1)該項初任培訓計劃選擇了哪些培訓方法 角色扮演，案例分析法，研討法，課堂講授法，人格拓展法 (2)分析措施的有效性與可行性;
答：分析措施的有效性與可行性。 答:根據培訓目標選擇了適當的培訓方法，營造有利的培訓成果，有效轉化成工作實踐 。培訓方法和措施重視培訓效果和培訓投資回報率，并為此設計了對培訓效果進行評估和監督考核的方法和計劃。
此外還可開展合作研究法以及價值觀培訓，在價值觀培訓中可運用生動的事例說明價值觀的內涵，讓培訓學員熟悉組織的核心價值觀念，并說明如何將這些觀念從語 言變為行動。在培訓評估中要同時進行結果評估和過程評估這兩個方 面，在選擇培訓評估標準時要注意結合組織的評估目的，不僅注重培訓的投資回報率，還要注重加入理論素養、政策水平等非量化指標。