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影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是 ( )
績(jī)效薪酬分為業(yè)績(jī)薪酬和_兩種 ( )
職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的人數(shù)通常為 ( )
最早出現(xiàn)的薪酬理論是 ( )
最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法是 ( )
職位評(píng)價(jià)的結(jié)果是 ( )
員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目,也是最受重視的福利項(xiàng)目之一是 ( )
需要層次理論的提出者是 ( )
目標(biāo)分享計(jì)劃又稱(chēng)為 ( )
圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能建立起來(lái)的能力模型是 ( )
一種以職位為基礎(chǔ)來(lái)確定員工基本薪酬的方式是 ( )
雙重職業(yè)發(fā)展通道針對(duì)開(kāi)設(shè)的對(duì)象是 ( )
簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上排序的職位分析方法是 ( )
目標(biāo)分享計(jì)劃又稱(chēng) ( )
“搭便車(chē)”行為是_計(jì)劃中面對(duì)的重大隱患( )
行業(yè)特征對(duì)薪酬水平的最主要影響因素是不同的行業(yè)所具有不同的 ( )
下列不屬于薪酬管理中重要決策的是 ( )
根據(jù)員工的實(shí)際工作績(jī)效確定的基本薪酬增長(zhǎng)被摧護(hù) ( )
在能力薪酬體系中,適用于整個(gè)組織的能力模型是 ( )
通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)是( )
某薪酬區(qū)間中值為3000元,以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動(dòng)比率為50%,則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值和最高值分別為 ( )
通常適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室人員的薪酬體系是( )
在能力模型中適用范圍最狹窄的能力模型是指 ( )
運(yùn)用最廣泛的一種獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,是薪酬收入直接根據(jù)員工的產(chǎn)出水平變化而發(fā)生變化的薪酬計(jì)劃是指( )
我國(guó)《勞動(dòng)法》第45條規(guī)定,國(guó)家實(shí)行帶薪休假制度。勞動(dòng)者要享受帶薪休假,要連續(xù)工作的年限是( )
適用范圍最狹窄的能力模型是 ( )
被稱(chēng)為自助公式的福利計(jì)劃指的是 ( )
簡(jiǎn)單地根據(jù)職位的價(jià)值大小從高到低或從低到高對(duì)職位進(jìn)行總體上排序的職位分析方法是 ( )
企業(yè)規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營(yíng)總成本中所占比例較低、在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者少的情況下,一般采取的薪酬水平定位政策是( )
長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的周期界定為 ( )
雙重職業(yè)發(fā)展通道針對(duì)的對(duì)象是 ( )
近年來(lái)在國(guó)際和國(guó)內(nèi)企業(yè)界越來(lái)越普遍運(yùn)用的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的一種主要形式是 ( )
國(guó)家工時(shí)制度規(guī)定勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)( )
《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假期安排勞動(dòng)者工作的,支付的勞動(dòng)報(bào)酬不低于工資的 ( )
通過(guò)在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專(zhuān)業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技能經(jīng)驗(yàn)是( )
關(guān)于薪酬內(nèi)涵變化發(fā)展的四個(gè)階段,下列說(shuō)法正確的是 ( )
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線,上升速度最快的時(shí)期是大學(xué)畢業(yè)之后的 ( )
長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的績(jī)效衡量周期是 ( )
目前大多數(shù)企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬寬帶的數(shù)量是 ( )
斯坎倫計(jì)劃屬于 ( )
下列屬于長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃的是 ( )
績(jī)效加薪屬于 ( )
與組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致,適用于整個(gè)組織的能力模型是 ( )
固定薪酬是指 ( )
下列選項(xiàng)中屬于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的是 ( )
一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對(duì)穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬被稱(chēng)為( )
根據(jù)國(guó)外的經(jīng)驗(yàn),職位評(píng)價(jià)委員會(huì)的適宜人數(shù)是 ( )
可變薪酬的突出作用是 ( )
20世紀(jì)70年代初期,最先提出勝任能力這一概念的是( )
下列不屬于法定社會(huì)保險(xiǎn)的是 ( )
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