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“請通過一個你親身的經(jīng)歷,來說明你是如何處理不誠實(shí)的下屬的。”你認(rèn)為考官的這個問題應(yīng)該是屬于 的問題?
在測試中,小組成員各被分配一定的任務(wù),并且相互間必須合作才能較好地完成,例如購買、供應(yīng)、裝配或搬運(yùn)等。通過被試者在完成任務(wù)的過程中所表現(xiàn)出來的行為來測評被試者的素質(zhì),這種方法是 。
引進(jìn)人才與接收畢業(yè)生存在的最大的區(qū)別在于,不是從多個應(yīng)聘者中選拔勝任者,而是判斷某一特定人員是否適合本單位的(),是否具備擔(dān)任帶頭人或骨干的素質(zhì)與能力。
下列問題類型,不屬于結(jié)構(gòu)化面試時(shí)考官提問的題型的是 。
下列表述中, 不屬于評價(jià)中心技術(shù)在情景設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意的問題。
在測評時(shí),把被試假定為接替某管理人員的工作,在其辦公桌上堆積一大堆亟待處理的文件,要求其在規(guī)定時(shí)間內(nèi)處理完成,這種測試形式是 。
對于知識的測評, 是最簡單、最有效的形式。
評價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)不包括 。
數(shù)據(jù)綜合常用的方法包括累加法、平均綜合法、 、連乘綜合法和指數(shù)連乘法。
明尼蘇達(dá)操作速度測驗(yàn)主要用來測驗(yàn)人的__ ____能力。
______ 被認(rèn)為是現(xiàn)代人員素質(zhì)測評的一種新方法,起源于德國心理學(xué)家1929年建立的一套用于挑選軍官的非常先進(jìn)的多項(xiàng)評價(jià)程序。
下列表述中, 不屬于測評與選拔結(jié)果在運(yùn)用中所應(yīng)該注意避免的問題。
下列測評方式中,信息溝通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是 。
下列測驗(yàn)中,不屬于創(chuàng)造力測評的是 。
按照形式劃分,人員素質(zhì)測評與選拔結(jié)果報(bào)告可以分為分?jǐn)?shù)報(bào)告、 和評語報(bào)告。
面試是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場合下以面對面的 為特點(diǎn),由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。
投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神治療法,作為誘出被試者內(nèi)心思想情感的一個手段,當(dāng)不宜直接提問或研究的______ 不宜暴露時(shí),往往采用投射技術(shù)。
人員素質(zhì)測評與選拔的分項(xiàng)報(bào)告全面具體,但是缺乏整體的 。
下列關(guān)于近年來出現(xiàn)的面試發(fā)展趨勢的描述,不正確的是 。
1879年法國心理學(xué)家_____ 在德國萊比錫大學(xué)設(shè)立了第一所心理實(shí)驗(yàn)室,實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)個體的行為相互間存在個別差異。
______是指如何把零散的項(xiàng)目(指標(biāo))分?jǐn)?shù)綜合為一個總分?jǐn)?shù)的方法。
在面試中主試人員提問時(shí),要注意把握的事項(xiàng)不包括 。
1883年,英國優(yōu)生學(xué)家_________在《人類才能及其發(fā)展的研究》一書中首先提出了“測驗(yàn)”這個術(shù)語,并創(chuàng)設(shè)了“人類學(xué)測量實(shí)驗(yàn)室”。
在人員素質(zhì)測評的實(shí)施過程中,應(yīng)該把握好以下五個關(guān)鍵環(huán)節(jié):統(tǒng)一思想、成立工作領(lǐng)導(dǎo)小組、______ 、培訓(xùn)測評人員和建立必要的后勤保障。
下列關(guān)于面試的描述,正確的是 。
基于勝任力模型的面試過程設(shè)計(jì)包括開發(fā)面試題庫、 和面試考官。
能力性向測驗(yàn)測評的是個體的 。
企業(yè)人員素質(zhì)測評的測評結(jié)果整理分析階段,一般包括三個方面的工作:數(shù)據(jù)收集整理、______ 、測評結(jié)果的報(bào)告。
下列表述中,______ 不屬于測評中的筆試試題編制的注意事項(xiàng)。
人員素質(zhì)測評的實(shí)施過程中,需要我們特別注意的四個問題是采用并遵守標(biāo)準(zhǔn)化的指導(dǎo)語、______ 、創(chuàng)造適宜的測評環(huán)境、測評雙方的心理調(diào)控。
在公司等組織中開展人員素質(zhì)測評一般的步驟流程是______ 、構(gòu)建人員素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系、制定人員素質(zhì)測評實(shí)施計(jì)劃、組織實(shí)施人員素質(zhì)測評和分析研究測評結(jié)果和測評本身。
確定人員素質(zhì)測評指標(biāo)的權(quán)重十分重要,具體的加權(quán)的類型有縱向加權(quán)、橫向加權(quán)與______ 。
下列模型中, 不屬于勝任力的結(jié)構(gòu)模型。
認(rèn)知測驗(yàn)可以按其具體的測驗(yàn)對象分為成就測驗(yàn)、智力測驗(yàn)和___ ___測驗(yàn)。
測評內(nèi)容是測評所指向的具體對象與范圍,測評目標(biāo)是對測評內(nèi)容的明確規(guī)定,______ 是對測評目標(biāo)的具體分解。
麥克里蘭認(rèn)為,勝任力是能 在特定工作崗位、角色或者情景中績效水平的個人潛在的特征。
1938年默里與摩根編制了投射測驗(yàn)之一的____C__ ,簡稱TAT。
工作分析被認(rèn)為是確定任職人員素質(zhì)測評的具體項(xiàng)目和測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的重要手段,其具體的方法包括工作目標(biāo)因素分析法、工作內(nèi)容因素分析法和______ 。
確定測評指標(biāo)權(quán)重的方法有德爾斐法、______ 法、多元分析法、主觀經(jīng)驗(yàn)法。
“高個之中選高個”或“矮個之中選高個”,反映了選拔性測評 。
人力資源最佳發(fā)揮的前提是人事相宜,人適其事,事得其人,人盡其才,才盡其用。實(shí)踐表明,每種工作職位對其任職者都有一種基本要求,當(dāng)任職者現(xiàn)有的素質(zhì)合乎職位要求時(shí),個體的人力資源就能主動發(fā)揮作用,創(chuàng)造出高水平的績效,因此,在人事配置中經(jīng)常需要運(yùn)用 測評。
評價(jià)中心適合于哪種情況?( )
建構(gòu)測評標(biāo)準(zhǔn)體系時(shí),對需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解,并列出相應(yīng)的項(xiàng)目,這是標(biāo)準(zhǔn)體系的 。
素質(zhì)的第一特征是它的 。它是個體行為發(fā)展與事業(yè)成功的必備條件,但不是充分條件。它說明了素質(zhì)開發(fā)的必要性。
20世紀(jì)中期新興的一種測評方式是( )。
用以鑒定與驗(yàn)證某種(些)素質(zhì)是否具備或者具備程度大小為目的的素質(zhì)測評是 。
個體的素質(zhì)是在_____、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的,并非天生不變的,因而具有一定的可塑性。
可以反映求職者的能力特征, 預(yù)測其發(fā)展?jié)撃艿臏y評方法是( )。
按人員素質(zhì)測評范圍來看,企業(yè)診斷與人員培訓(xùn)過程中的測評一般需要 。
人員素質(zhì)測評的主要功用有評定、______和預(yù)測。
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