一 、單選題：本大題共20小題，每小題1分，共20分。
1. 同一薪酬等級內部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率叫做 （ A ）
A.薪酬變動比率 B.薪酬區間中值 C.薪酬區間滲透度 D.薪酬中值級差
2. 下列選項中屬于薪酬預算方法的是 （ C ）
A.排序法 B.分類法 C.宏觀接近法 D.職位分析法
3. 員工可以享受探親假、婚喪假、產假等，這在員工福利中屬于 （ B ）
A.員工服務福利 B.法定福利 C.企業補充保險 D.彈性福利
4. 由國家勞工、統計等部門進行的薪酬調查被稱為 （ C ）
A.商業性薪酬調查 B.專業性薪酬調查 C.政府薪酬調查 D.非正式性薪酬調查
5. 為確保既定薪酬方案的順利落實而采取的種種相關措施是 （ B ）
A.薪酬預算 B.薪酬控制 C.薪酬溝通 D.薪酬計劃
6. 20世紀70年代初期，最先提出勝任能力這一概念的是 （ D ）
A.弗雷德里克·泰勒 B.約瑟夫·斯坎倫 C.約翰·特魯普曼 D.大衛·麥克萊蘭
7. 下列選項中屬于競爭戰略的是 （ C ）
A.成長戰略 B.穩定戰略 C.創新戰略 D.收縮戰略
8. 與組織的使命、愿景和價值觀保持高度一致，適用于整個組織的能力模型是 （ A ）
A.核心能力模型 B.職位能力模型 C.角色能力模型 D.職能能力模型
9. 斯坎倫計劃屬于 （ A ）
A.第一代收益分享計劃 B.第二代收益分享計劃 C.第三代收益分享計劃 D.利潤分享計劃
10. 關于薪酬內涵變化發展的四個階段，下列說法正確的是 （ A ）
A.工資、薪酬、全面薪酬或總薪酬、全面報酬 B.工資、薪酬、福利、績效薪酬
C.工資、獎金、薪酬、福利 D.工資、薪酬、紅利、全面薪酬
11. 銷售人員的全部薪酬收入都是由傭金構成的薪酬制度是 （ A ）
A.純傭金制 B.基本薪酬加傭金制 C.基本薪酬加獎金制 D.基本薪酬加傭金加獎金制
12. 下列選項中被稱為風險薪酬的是 （ B ）
A.固定薪酬 B.浮動薪酬 C.社會保險 D.集體保險
13. 領先型薪酬政策指的是 （ D ）
A.混合政策 B.市場追隨政策 C.拖后政策 D.薪酬領袖政策
14. 通過界定職位的等級來對一組職位進行描述和分類的評價方法是 （ B ）
A.排序法 B.分類法 C.要素比較法 D.要素計點法
15. 根據國外的經驗，職位評價委員會的適宜人數是 （ C ）
A. 1-5人即可 B. 3-8人即可 C. 5-10人即可 D. 8-12人即可
16. 一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩定的經濟性報酬被稱為 （ D ）
A.服務薪酬 B.可變薪酬 C.間接薪酬 D.基本薪酬
17. 績效加薪屬于 （ D ）
A.長期績效獎勵計劃 B.個體績效獎勵計劃 C.群體績效獎勵計劃 D.短期績效獎勵計劃
18. 目前大多數企業設計的薪酬寬帶的數量是 （ C ）
A. 1-2個 B. 2-4個 C. 4-8個 D. 15-20個
19. 專業技術人員的事業成熟曲線，上升速度最快的時期是大學畢業之后的 （ B ）
A. 1- 4年 B. 5-7年 C. 8- 14年 D. 15-20年
20. 《勞動法》規定法定休假期安排勞動者工作的，支付的勞動報酬不低于工資的 （ D ）
A .100% B.150% C. 200% D. 300%
二 、多選題：本大題共5小題，每小題2分，共10分。
1. 能力與薪酬掛鉤的主要模式有 （ABCDE ）
A.職位評價法 B.直接能力分類法 C.傳統職位能力定薪法
D.行為目標達成加薪法 E.能力水平變化加薪法
2. 技能的類型通常有 （ BD ）
A.心智技能 B.深度技能 C.專門技能 D.廣冷枯能 E.特殊技能
3. 薪酬管理一般要實現的目標有 （ ACD ）
A.公平性 B.激勵性 C.有效性 D.合法性 E.創新性
4. 要素計點法中的報酬要素主要有 （ ABCD ）
A.責任 B.技能 C.努力 D.工作條件及相關子要素 E.學歷
5. 我國法定社會保險的類型有 （ ABCDE ）
A.養老保險 B.失業保險 C.醫療保險 D.工傷保險 E.生育保險
三 、名詞解釋題：本大題共5小題，每小題4分，共20分。
1. 全面報酬
答：是指雇主能夠用來吸引、保留和激勵員工的各種可能的工具，包括員工認為他們從雇傭關系當中能夠得到的各種有價值的東西。
2. 外派員工
答：通常是指那些因為短期使命而被派至國外工作的員工，他們的任期可 能會持續1-5年，典型情況下是2-3年。
3. 職位分析
答：是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個職位的過程.
4. 勝任能力模型
答：從組織的戰略發展需要出發，以提高任職者實際工作績效以及 強化組織競爭力為目標一種獨特的人力資源管理思維方式、工作方法以及操作流程。
5. 彈性福利計劃
答：又稱為自助餐式的福利計劃，其基本思想是讓員工對自己的福利組合計劃進行選擇
四 、簡答題：本大題共4小題，每小題5分，共20分。
1. 簡述職位評價工作的主要步驟。
(1)挑選典型職位。(2)確定職位評價方法。(3)建立職位評價委員會。(4)對職位評價人員進行培訓。(5)對職位進行評價。(6)與員工二交流，建立申訴機制。
2. 簡述個人績效獎勵計劃的種類。
(1)直接計件工資計劃。(2)標準工時計劃。(3)差額計件工資計劃。(4)與標準工時相聯系的可變計件工資計劃。(5)提案建議獎勵計劃。
3. 簡述寬帶型薪酬結構的特點和作用。
(1)支持扁平型組織結構。(2)能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。(3)有利于職位的輪換。(4)能密切配合勞動力市場上的供求變化.(5)有利于管理人員以及人力資源管理專業人員的角色轉變.(6)有利于推動良好的工作績效。
4. 簡述戰略性薪酬管理對人力資源管理職能的新要求。
(1)使薪酬戰略和薪酬體系與企業的使命、戰略以及價值觀緊密聯系在一起。(2)確保組織的薪酬體系和薪酬管理政策簡單實用。(3)降低事務性活動在薪酬管理中的比重、實現日常薪酬管理活動的自動化。(4)積極承擔人力資源管理的新角色。
五 、論述題：本大題共1小題，每小題30分，共30分。
1. 試分析技能薪酬體系的優點和不足。
技能薪酬體系，是指根據一個人所掌握的與工作有關的技能，能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種薪酬制度。
優點:
(1)向員工傳遞的是關注自身發展和不斷提高技能的信息。
(2)有助于達到較高技能水平的員工實現對組織更為全面的理解。
(3)一定程度上有利于鼓勵優秀專業人才安心本職工作，而不是去謀求報酬雖高但不擅長的管理職位。
(4)在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性。
(5)有助于高度參與型管理風格的形成。
缺點:
(1)由于企業往往要在培訓以及工作重組方面進行投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能會出現薪酬在短期內上漲的狀況.
(2)要求企業在培訓方面付出更多的投資，如果企業不能通過管理式的這種人力資本投資轉化為實際的生產力，則企業可能會因此而無法獲得必要的利潤.
(3)技能薪酬體系的設計和管理比職位薪資的設計和管理更為復雜.要求企業有一個更為復雜的管理結構.對于處于中間狀態的員工的技能水平，在評定時有可能會出現一些爭議。