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領導作風論認為創(chuàng)新型組織和以知識型員工為主導的組織最適宜采用的領導方式是
有效領導的基礎是
關于沖突觀念的現(xiàn)代觀點認為
心理學家舒茲將人際關系需求分為包容需求、控制需求與
有他人在場會使活動效率提高的現(xiàn)象是
對一種角色的態(tài)度與實際角色行為的一致性是
群體規(guī)范可以規(guī)劃一個人在群體中的行為方式,這是群體規(guī)范的
由組織結構確定的職務分配很明確的群體是
組織和員工對事業(yè)生涯進行設計、規(guī)劃、實施和監(jiān)控的過程是
創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的內(nèi)在主觀特征是
把能力分為智力、專門能力和創(chuàng)造力三類,其劃分的標準是
以下不屬于組織行為學所使用的實驗法的是
組織行為學是一門
企業(yè)商標、廠牌、優(yōu)質產(chǎn)品或服務等是組織文化的
從組織應達到的功效看,組織變革和發(fā)展應達到的具體目標是
開辟新市場,建立廣泛的社會關系,增加內(nèi)外信息的交流等,這是組織變革中
在組織變革的過程中,對層出不窮的新事物、新經(jīng)驗反應冷淡,總是“求穩(wěn)、怕亂”,以不變應萬變,與變革中出現(xiàn)的新觀念、新方法格格不入,這是影響組織變革順利進行的
組織行為學家研究認為,傳統(tǒng)組織結構理論是一種
綜合型激勵理論的數(shù)學表達式為:M=Vit+EiaVia+EiaEejVej,其中EiaVia表示的是
美國學者提出的“7S”模型中,“硬性的S”指的是
在馬斯洛的需要層次理論中,最高層次的需要是
把人們的需要分為生理需要與心理需要兩大類,其劃分標準是
動機是人類行為的直接原因,驅使人們產(chǎn)生某種行為,這是動機的
在現(xiàn)實生活中,外在的權力、命令無法使得一個人產(chǎn)生真正的效忠行為,這體現(xiàn)了人類行為的
領導科學決策可分為八個階段,第一個階段是
領導作風論認為,變革中的組織或成員工作成熟度很低的組織最適宜采用的領導方式是
以下不屬于領導的功能的是
人際關系學派認為沖突
希望與他人來往、結交,與他人建立并維持和諧的人際關系的這種需求是
一個人在群體中工作不如單獨一個人工作時更努力的傾向是
一個人對于自己在某種環(huán)境中應該有什么樣的行為反應的認識是
群體規(guī)范能起到界定群體成員行為范圍的作用,這是群體規(guī)范的
基于成員共同特點而形成的群體是
根據(jù)霍蘭德的觀點,適合于從事涉及人際間的活動的職業(yè)的人,其個性定向是
創(chuàng)造性行為是指人的創(chuàng)造性能力、創(chuàng)造性需要和動機與所處的物質、社會環(huán)境的函數(shù),這是創(chuàng)造性行為的
所謂的“態(tài)度對象”是指態(tài)度的
對組織內(nèi)的個體、群體或組織的一個或幾個以至更多變量之間的關系作出描述或說明的方法是
組織行為學把組織看作是一個
在長期發(fā)展過程中,把組織成員結合在一起的行為方式、價值觀念和道德規(guī)范的總和稱為
組織變革力場分析的提出者是
在現(xiàn)代組織結構的形式中,事業(yè)部制也被稱為
期望理論的提出者是著名心理學家
用獎酬,如認可、獎賞、增加工資、提升等,對員工的某一行為進行肯定,從而使員工在類似條件下重復這一行為,這是
在組織行為學中,把權力、成就、情誼等這類動機稱為
動機會由于行為的良好結果而加強,使該行為重復出現(xiàn),這表明了動機具有
無論是個體、組織,還是管理過程,其成功的保證都依賴于
影響領導有效性的最重要的權變因素是
衡量領導有效性的最重要的指標是
對組織人力、財力、物力等資源的分配權稱為領導的
最簡單、花費最低的管理群體間互動的方法是
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